Przerwy w karierze zawodowej nie są już postrzegane tak, jak kiedyś. W wielu krajach bardzo popularny jest nawet tzw. sabbatical, czyli przerwa w pracy zawodowej.
Pracownicy decydują się na nią, żeby zrealizować cele, na które, pracując, nie mieli czasu, jak np. podróżowanie, napisanie książki. Sabbatical w większości przypadków trwa nie dłużej niż rok. Zdarzają nawet się firmy, które decydują się na to, aby utrzymać miejsce pracy dla pracownika, który chce sobie zrobić przerwę w pracy, i oferują pracownikom kilkumiesięczne płatne urlopy.
Jeśli jednak pracodawca podejrzewa, że kandydat miał przerwę w zatrudnieniu niewynikającą z jego własnych chęci, a co więcej próbuje ją zatuszować, podając w Curriculum Vitae informacje na wyrost, wówczas ma kilka sposobów na ich sprawdzenie. Po pierwsze może poprosić kandydata o referencje, czyli podanie danych kontaktowych do osób, które były jego przełożonymi, i porozmawiać z nimi na temat umiejętności, wiedzy, ogólnej oceny współpracy. Po drugie może poprosić kandydata o opisanie konkretnego projektu, który realizował, i wymienienie narzędzi, jakie zastosował.
Innym sposobem na zorientowanie się, czy kandydat ma odpowiednie doświadczenie i wiedzę, jest przedstawienie określonej sytuacji z działalności firmy i poproszenie kandydata o rekomendację działań, jakie należy podjąć. Kandydat może być np. poproszony o odpowiedź na następujące pytanie: “Mając na uwadze rodzaj działalności naszej firmy oraz sytuację rynkową, proszę zarekomendować działania, jakie moglibyśmy podjąć, by zwiększyć sprzedaż?”
Podstawowym narzędziem stosowanym w rekrutacji jest rozmowa z kandydatem, podczas której osoba prowadząca rekrutację obserwuje zachowanie kandydata, jego odporność na stres, umiejętność opanowania emocji. Oprócz wywiadu kandydat może być poproszony o wykonanie różnego rodzaju testów, na co jednak musi wyrazić zgodę.
Należy również podkreślić, że testy psychologiczne mogą być przeprowadzane i interpretowane wyłącznie przez psychologów oraz że nie mogą być jedynym narzędziem wykorzystywanym w procesie rekrutacji, ale powinny stanowić jeden z jego elementów. Natomiast ich wyniki nie mogą być wyłącznym kryterium decydującym o wyborze danego kandydata.
Testy psychologiczne pozwalają na zdiagnozowanie tzw. miękkich kompetencji, jak np. kreatywność czy asertywność. Mogą być stosowane wraz z wywiadem rekrutacyjnym lub stanowić jeden z elementów assessment centre, czyli centrów oceny, podczas których kandydaci biorą udział w kilku zadaniach grupowych i indywidualnych.
Sesje AC pozwalają zobaczyć, jak kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach. Zadania i gry sytuacyjne, w których biorą udział kandydaci, układane są tak, by badały kompetencje kluczowe na danym stanowisku. Centra oceny pozwalają zobaczyć, jak kandydat zachowuje się w konkretnych sytuacjach, a nie jedynie opierać się na jego autoprezentacji. Podczas sesji AC możemy ocenić np. jak kandydat radzi sobie ze stresem, czy potrafi delegować obowiązki, jaki reprezentuje styl rozwiązywania konfliktów, jak współpracuje z innymi.
To powinno rozwiązać problemy oceny kompetencji kandydata, nawet jeśli wcześniej podejrzewaliśmy, że jego CV zostało podrasowane.
Roma Zgłobik, External Communication Manager, Randstad sp. z o.o.
Materiał pochodzi z DZIENNIKA, Dodatek Praca.
pewnie ze stosują 
stosują, każą na przykład narysować kandydatowi drzewo i na podstawie rysunku oceniają charakter człowieka (krótkie korzenie-nie zakorzeni się w firmie). Dla mnie kompletna głupota, idiotyzm. 
~~maLenka